ラダーズ奮闘記 of 森川コンサルティンググループ

成長主義人事評価制度LADDERS

ラダーズ奮闘記

成長主義人事評価制度LADDERSの導入により、自社の人事評価制度を作っていくこととなりました。

ＬＡＤＤＥＲＳとは、新入社員から経営者まで全社員が対象となる評価制度で、成長段階にあわせてそれぞれのレベルにて評価できる新しいタイプの評価制度です。
レベル１（新入社員対象）からレベル４（経営者対象）まで成長のキャリアパスが明確になっており、社会人、組織人、仕事人としての適切な判断・行動が出来る、仕事における人間力が非常に成長できる評価制度となっています。

成長主義人事評価制度LADDERSをくわしくはコチラLinkIcon

１９年１１月
プロジェクト会議にてレベル１のチューニングをしました。
変更部分、追加部分、削除部分。
ひとつずつ確認しながら進めていきます。
（レベル１のチューニングとは、入社３年目までの若手社員を対象に、社会人としての基礎固めや、３年間に取得してほしい基礎項目の評価基準を確認しながら変更していく作業です。）
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今回は、チューニング後、評価者と被評家者を決定。
被評家者は、さらにレベル１対象者とレベル２対象者を決定。
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最初のチューニングは時間がかかるけど、一番大事なところなのできちんとしておきたいところです。
次回はレベル２のチューニングが宿題となりました。
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そうです。
また３００項目のチェックです。
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レベル１を経験していたのでなんとなく辛さは減った気がします。
でも、レベル２の内容もまたチューニングするだけで勉強になります。
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やっぱり自分が出来ているかどうか振り返ってしまいます。
レベル１に比べて不安要素がたくさん浮かび上がってきます。
さすが中堅クラス。
部下の指導が導入されてきます。
部下にとっていい上司の条件なのか、いい部下を育てるための条件なのか、なんてことを考えたりする自分もいたりします。
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でも、やはり大切なのは、出来ないことを知ることだと気づきます。
その部分を変えていこうとすることが、自分自身の成長につながっていくことなんだ。 という風に思えてくる自分に気づきます。
１９年１０月
いよいよ本格的に始まりました。
全体のスケジュールの確認をしながら、何をすべきかを確認します。
始まりは期待に満ち溢れていてワクワクします！！
プロジェクト会議は約２〜３時間。
内容もけっこう濃いものです。
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今回は、宿題があります。
レベル１のチューニングです。
基本項目を自社用に内容を確認しながら変更していく作業です。
レベル１では、新入社員から入社３年目の若手社員を対象に、社会人としての基礎固めの項目をはじめ、３年間に取得してほしい基本項目がたっぷり盛り込まれています。
さぁ、これからが楽しみです！！
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と思ったのも束の間・・・
最初の勢いはどこへやら・・・
チューニングも勢いよく始めたのはよかったのですが、ひたすら文章を読んでいるため、
ぐでんぐでんになってきます。
何かに詰まるというよりは、日本語がいまいちわからなくなってきます。
日本語って難しいです。
でも、たくさんの項目の中で、よく似た表現も出てくることにも気づき始めます。
あれ？この表現に似たのってさっきあった気が・・・　みたいな。
評価の見方が変わるだけでその項目が○にも×にも変わるということに気づいてなるほど・・・
何よりも、自分がクリアできているかどうかをついつい確認してしまいます。
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個人のチューニングが終わったら、プロジェクトメンバーで自分たちのチューニング内容の報告をし、自社用に仕上げます。
そこまで出来てほっとひと息。
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次回CKPLATとのプロジェクト会議を待つのみです。
１９年９月
はじめまして。ボクは新入社員として入社して１０年目のまいどくんです。
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今回、株式会社日本経営教育研究所　CKPLATの成長主義人事評価制度LADDERSを導入することになり、プロジェクトメンバーに選ばれました。
これまでの評価制度と違い、成長の道しるべを細かくあらわした新しいタイプの評価制度でした。
新入社員から幹部、経営者クラスまで活用でき、それぞれのレベルに合わせて評価できるようにレベル１〜４に分けられており、それぞれのレベルでの求められるものが明らかとなっている非常に工夫されているものでした。
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そして何よりすごいと思ったのが、項目の多さ。
１レベルに３００もの基本項目がびし〜っと・・・
なんとも圧倒的です。